Оценка реализации практики контрактной системы оплаты труда. Контрактная система оплаты труда

Дата: 30.11.2021

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

за классность;

за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Немного больше об экономике сегодня

Инфраструктура рынка Республики Беларусь
Процессы преобразования и стратегия вывода экономики страны из кризиса предполагает усиление мер по поддержке предпринимательства, формированию конкурентной рыночной среды, созданию развитой рыночной инфраструктуры. Необходимость соблюдения пропорциональности между становлением рыночных отношений и инфраструктур...

Исследование экономической безопасности стран мира методами статистического анализа
Устойчивость экономики характеризует прочность и надёжность её элементов, вертикальных, горизонтальных и других связей внутри системы, способность выдержать внутренние и внешние «нагрузки». Безопасность - это состояние объекта в системе его связей с точки зрения способности к самовыживанию и развитию в условиях...

ВВЕДЕНИЕ

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Выполнение курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», поэтому является самостоятельной научной работой, требующей применение этих знаний после изучения теоретического курса

Цель работы - изучить теоретические основы контрактной оплаты труда и провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Задачи работы:

· рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;

· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;

· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепь, что позволяет согласно проведенным расчетам проследить взаимосвязь основных показателей работы предприятия (организации) и определить по ним результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

Контрактная система -- является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем/3/.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера/1 /:

· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

· за классность;

· за отклонения от нормальных условий труда и др.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника (Приложение).

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Главная функция трудового договора - порождение трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор о найме труда/5/.

Еще одна функция трудового договора - это то, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях в учреждениях, хозяйствах. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала.

Многие условия трудового договора жестко регламентируются законодательством, и стороны не могут изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по взаимному соглашению.

Если условие договора полностью совпадает с установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо рассмотреть все условия трудового договора, поскольку стороны могут и не знать о существовании норм.

Работодатель может изменить большинство установленных законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

Контракты (договоры) относятся к документам, которые являются важнейшими доказательствами в арбитражном суде в случае возникновения разногласий.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

· оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер.

1. за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

2. за классность;

3. за отклонения от нормальных условий труда и др.

24. Производительность труда, её определение и экономическое значение

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.

Производительность труда - это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы.

Экономическое значение производительности совокупного (общественного) труда определяется тем, что ее повышение означает:

Рост ВВП и национального дохода;

Основу для социально-экономического повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

Основу для социально-экономического развития страны и обеспечения экономической безопасности государства;

Рост накопления и потребления.

Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:

Снизить затраты труда на производство и реализацию продукции;

Повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;

Увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное при ее конкурентоспособности - объем реализации и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли.

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет»

Университетский колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

«Экономика организации»

на тему «Контрактная оплата труда»

Омск - 2013

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1 Структура основных фондов предприятия

2 Показатели использования основных фондов

3 Расчет затрат по труду

4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения

6 Расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных) расходов

7 Смета затрат на производство

8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

9 Мероприятия по улучшению работы предприятия

10Технико-экономические показатели работы предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Задачи работы:

· проанализировать существующую практику применения контрактной системы оплаты труда;

· оценить эффективность контрактной системы оплаты труда;

· провести расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

.1 Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

· за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

· за классность;

· за отклонения от нормальных условий труда и др.

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы/5/:

· оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

1.2 Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

Контрактная форма найма труда на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту.

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника. Ю. П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника»/5/.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер/1/.

Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией/1/.Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности, обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются:

· менеджер,

· торговый агент,

· телохранитель и т. д.

Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации/8/.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника.

В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций/7/.

В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п.4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по «собственному» желанию/1/.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

1.3 Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и пути ее повышения

В системе оплаты труда присутствуют как положительные, так и отрицательные качества.

Преимущества контрактной системы/5/.

Контрактная форма оплаты труда дает:

· значительное повышение производительности труда там, где организация труда и планирования на высоком уровне;

· дает возможность расти профессионально самым лучшим кадровым рабочим, осваивать новые виды оборудования, новые операции, новые профессии, т.к. при повышении производительности труда, освоение новых технологий и оборудования у них увеличивается сумма оклада по контракту;

· небольшие фирмы, которые не имеют возможности содержать в штате необходимых специалистов, имеют возможность нанимать их по контракту на оговоренное время; фирмы имеют право и возможность приглашать высококвалифицированных специалистов - юристов, экономистов, аудиторов, маркетологов, дизайнеров для выполнения определенного объема работы;

· дает возможность высококвалифицированным работникам иметь дополнительную заработную плату.

Недостатки контрактной системы/7/.

· следует отметить следующее: в сложившихся нынешних условиях контракт часто применяется для того, чтобы у работодателя было дополнительное основание для расторжения трудового договора по истечению срока контракта. И если учесть, что многие руководители ценят у подчиненных не только профессионализм, талант, но и готовность безропотно выполнять их указания, то с помощью контрактов таким собственникам удается держать персонал в постоянном страхе перед угрозой увольнения, а не редко - безработицы;

· следует особенно подчеркнуть, что применение контрактной системы требует высокой квалификации и работника, и работодателя в области содержания, правил и законодательных аспектов применения этой системы;

· на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями;

· на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

ГЛАВА 2. РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Структура основных фондов предприятия

Рассчитаем структуру ОПФ. С учетом заданного соотношения основных фондов предприятия:25% - удельный вес зданий и сооружений на начало года. Соотношение между оборудованием транспортными средствами и вычислительной техникой равными соответственно - 20:12:8.

Установим балансовую стоимость ОПФ на начало года. Данные разместим в таблицу исходных данных.

Сзд= 0,25*26600=6650;

Стех = 0,75*26600=19950;

Счастей= 20+12+8=40;

Стоимость транспортных средств

*12*12=5985 руб. (2)

Стоимость вычислительной техники

*8=*8=3990 (3)

Стоимость вводимого оборудования учитывает 15% увеличения рыночной стоимости на монтаж. Следовательно, сумма вводимого оборудования составит 2260*1,15=2599. Эта стоимость распределяется между типами 1,2,3 по соотношению 20:12:8. Данные внести в табл.2

Находим стоимость одной части

Собор===64,98

тогда стоимость оборудования и машин составит

Стоимость транспортных средств составит:

Стоимость вычислительной техникисоставит:

Рассчитаем стоимость выбытия оборудования. Согласно указанным типам:

Средняя годовая стоимость ОПФ.

Балансовая стоимость на конец года определяется формулой

Скг=Снг+Снов-Свыб(4)

Скг=6650+0-0=6650

Балансовая стоимость на конец года оборудования

Скг=9975+1299,6-601,5=10673,1

Балансовая стоимость на конец года транспортных средств

Скг=5985+779,76-360,9=6403,86

Балансовая стоимость на конец года вычислительной техники

Скг=3990+519,84-240,6=4869,24

Среднегодовая ОПФ составляет:

Ссгопф=Снг+- (5)

где Снов, Свыб - стоимость ликвидируемых и вводимых ОПФ;

Мнов и Мвыб - количество месяцев функционирования в расчетном годе соответственно вводимых и ликвидированных ОПФ.

Принимаем Мнов=Мвыб=9месяцев, тогда получаем:

Ссгопф= Снг+(Снов - Свыб)(6)

Ссгопф=26600+(2599-1203)=27647

Заполняя таблицу2 полученными данными найдем так же удельный вес в процентах на начало и конец года. Если итого 100%, тогда

на начало года:

на конец года:

Согласно полученным данным рассчитаем налог на имущество предприятия, принимая действующую налоговую ставку(НС) = 2,2% по налогу на имущество юридического лица:

Налог на имущество =*Ссгопф, (7)

тогда в нашем случае имеем

Нимущ=*27647=608,23

контрактный оплата труд затрата

Структура ОПФ предприятия

наименование	балансовая стоимость на начало года (тыс. руб.)	стоимость вводимого оборудования (тыс. руб.)	стоимость выбывающего оборудования (тыс. руб.)	балансовая стоимость на конец года (тыс. руб.)	среднегодовая стоимость (тыс. руб.)	удельный вес ОФ на начало года	удельный вес ОФ на конец года
здания и сооружения
оборудование и машины (тип I)
транспортные средства (тип II)
вычислительная техника (тип III)

2.2 Показатели использования основных фондов

Затраты на текущий ремонт зданий рассчитываем по формуле:

ТРзд= х Сзд (8)

ТРзд= х 6650=133(тыс. руб)

Затраты на содержание зданий и сооружений составляет:

Ссод.зд= х Сзд (9)

Ссод.зд= х 6650=266(тыс.руб)

Текущий ремонт производимого оборудования, транспортных средств и ценных инструментов включает следующие затраты:

Т Роб = х Соб (10)

ТРоб=0.05(27647-6650)=1049,85

Рассчитаем нормы амортизационных вычислений по группам основных производственных фондов, которые предоставлены в таблице

Отчисления на амортизацию зданий и сооружений составляет:

Азд=х Сзд (11)

Азд=0.05х6650=332,5

Аз=0,25 х6403,86=1600,97

Аз=0,10х10673,1=1067,31

Аз=0,125х4269,24=533,655

Общие амортизационные отчисления составляют:

Аоф=Азд+Атр+Аоб+Авыч.тех (12)

Аоф=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Расчет затрат по труду

Принимаем для расчетов продолжительности смены:

Эффективный фонд рабочего времени(ФРВ) в часах, при односменной работе составит:

ФРВ 1 =(Д к -Д вых -Д празд -Д отп -Д допотп -Д ув)×Т см -Т сокр (13)

где Дк- дни календарного года, дн;

Двых- выходные дни, дн;

Дпразд- праздничные дни, дн;

Дотп - дни отпуска, дн;

Ддоп отп - дни дополнительного отпуска, дн;

Дув- дни невыхода на работу по уважительной причине (4-6), дн;

Тсм - продолжительность смены, час.

Тсокр- сокращенное время работы в предпраздничные дни, час.

Имеем по заданию Тсм=8часов; Ддоп=4,3; Режим работы -5дней в неделю; По трудовому кодексу Дотп=24 рабочих дня; Дни не выходы на работу по уважительным причинам принимаем равными Дув=5;По календарю 2013г. имеем Дк-365 дней; Двых-104 дней; Дпраз-12 дней; Тсокр-4 часа, тогда в нашем случае имеем:

ФВР 1 =(365-104-12-24-4,3-5)*8-4=1721,6(часа)

При двухсменном режиме работы смен:

ФВР=Среж* ФВР 1 (14)

ФВР=2*1721,6=3443,2

Численность основных рабочих рассчитывается по формуле:

Чосн.р= (15)

где Тр-производственная программа предприятия

Квн- коэффициент выполнения норм(1,1)

ФРВ - фонд рабочего времени, час.

Расчет численности руководителей, специалистов и служащих (РСС):

Чрсс= х Чосн.раб (16)

Чрсс=0,18х96=27(чел)

Расчет явочной численности вспомогательных рабочих:

Чвс= х Чосн (17)

Чвс=0,4х96=38 (чел)

Общая явочная численность составляет:

Чобщ=Чосн.р+Ирсс+Ивсп (18)

Чобщ=96+27+38=161

Списочный контингент с учетом коэффициент замещения=12%

Чсп= Чяв(1+) (19)

Чсп=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Структура кадров предприятия представлена в таблице 3

Таблица 3

Внутри производительная сетка определяется следующим образом:

По условиям задания часовая тарифная ставка 1 разряда для основных и вспомогательных рабочих определена в размере 29,26 рубля. С учетом коэффициентов разрядом сетки имеем: (таблица 4)

Таблица 4. Разрядная сетка

Основная заработная плата работников определяется по следующей формуле:

ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН (20)

где ЗП-прямая заработная плата

Нвред-надбавка за вредные условия труда

РН=15% районная надбавка для Сибирского региона

Таким образом, прямая заработная плата составит:

ЗПпрям=Ст.чср*Тр (21)

ЗПпрям=78,42*300000=23526000(руб)

где Ст.ч ср-это средняя тарифная ставка основных рабочих по 4 разряду

Трудоемкость работ вспомогательных рабочих:

Трвсп= * Тр (22)

Тр всп=0,4*300000=120000

Тогда заработная плата вспомогательных рабочих составит:

ЗПвсп=Ст.ч ср*Тввсп (23)

ЗПвсп=39,79*120000=4774800

Оклад (средний) руководителей и специалистов принимаем равным 5205 рублей, тогда:

ЗПпрямрсс=оклад * Чрсс* 11мес (24)

ЗПпрям рсс= 5205*43*11=2461965(руб)

Таблица 6. Основная заработная плата работников предприятия

Основные рабочие	Вспомогательные рабочие	Руководители, специалисты и служащие
ЗПпрям рс=23526000	ЗПпрям в.р=4774800	ЗПпрям рсс=2461965
Доплаты за вредные	условия труда:н(%)=4
Нвред=4ЗП Нвред=423526000=941040	Нвред=4%ЗПпрям Нвред=4%4774800=190992	Нвред=4%ЗПпрям рсс Нвред=4%2461965=984778,6
Премия =35%	от зарплаты
Прем=0,35*23526000= =8234100	Прем=0,35*4774800= =1671180	Прем=0,35*2461965= =861687,75
Районная надбавка		(ЗПпрям+Прем+Нвред)
РН=0,15*(23526000+ 8234100+941040)= =4905171	РН=0,15*(4774800+190992+ 1671180)=995545,8	РН=0,15*(2461965+ 861687,75+984778,6)=646264,7
Основная заработная работников:	плата согласно ОЗП=ЗПпрям+Прем+Нвред+РН
ОЗП=23526000+941040+ 8234100+4905171= =37606311	ОПЗ=4774800+190992+ 1671180+995545,8= =7632517,8	ОЗП=2461968+984778,6+ 861687,75+646264,70= 4954696,05

Полная заработная плата по предприятию составляет сумму:

ОЗП=ОЗПосн.р+ОЗПвсп.р+ОЗПрсс (25)

ОЗП=37606311+7632517,8+4954696,05=50193524,85

Рассчитаем объем дополнительной заработной платы(ДЗП) по категорям работников:

ДЗП= * ОЗП (26)

где %ДЗП= 1%

%ДЗП=(+)*100+1=14,12%

ДЗПор= * ОЗПос (27)

ДЗПор=0,1412*37606311=5310011,11(руб)

ДЗПор=0,1412*7632517,8=1077711,51(руб)

ДЗПор=0,1412*4954696,05=699603,08(руб)

Рассчитаем фонд заработной платы п формуле:

ФЗП=ОЗП+ДЗП (28)

ФЗПосн.р=37606311+5310011,11=42916322,11

ФЗПвсп.р=7632517,8+1077711,51=8710229,31

ФЗПрсс=4954696,05+699603,08=5654299,13

Тогда общий фонд заработной платы по предприятию:

ФЗП=ФЗПос+ФЗПвсп.р+ФЗПрсс(29)

ФЗП=42916322,11+8710229,31+56542299,13=57280850,55

Рассчитаем размер среднемесячной заработной платы по формуле:

ЗПс.м = (30)

ЗПср.м =26372,40

Тогда среднемесячная заработная плата отдельной категории работников предприятия составит:

ЗПср.мес ор = (31)

ЗПср.мес ор = =33114,45

ЗПср.месвсп = (32)

ЗПср.мес всп= =24195,08

ЗПср.месрсс = (33)

ЗПср.мес рсс== 10957,94

Ставка налогов на доходы физических лиц составляет 13% от заработной платы, поэтому фактическая заработная плата составляет:

ЗПфакт=ЗПср.мес-0,13*ЗПср.мес=(1-0,13)ЗПср.мес=0,87*ЗПср.мес(34)

ЗПфакт ор=0,87*ЗПср.мес(35)

ЗПфакт ор=0,87*33114,44=28809,56

ЗПфактвс=0,87*ЗПср.месвс(36)

ЗПфакт вс=0,87*24195,08=21049,71

ЗПфактрсс=0,87* ЗПср.месрсс(37)

ЗПфакт рсс=0,87*10957,94=9533,40

Расчет единого социального страхового взноса включает:

Ставка отчисления от фондов заработной платы по действующим нормам на 2013г. составляют:

· пенсионный фонд-22%

· федеральный фонд социального страхования-2,9%

· фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС)-5,1%

Социально страховой взнос определяется по формуле:

ССВ= *ФЗП (38)

Таблица 7. Социально страховой взнос основных рабочих

Социально-страховой взнос вспомогательных рабочих составляет 30% от фонда заработной платы вспомогательных рабочих:

ССВвсп.р=ФЗПвсп.р*30%. (39)

ССВ=8710229,31*0,3=2613068,79

ССВрсс=ФЗПрсс*30% (40)

ССВрсс=5654299,13*03=1696289,74

Фонд заработной платы с отчислениями во внебюджетные фонды по категориям работника составляет:

ФЗПот.ор=ФЗПор+ССВор (41)

ФЗПот.ор=42916322,11+17184255,17=60100577,28

ФЗПот.всп=ФЗПвсп.р+ССВвсп.р(42)

ФЗПот.всп= 8710229,31+2613068,79=11323298,1

ФЗПот.рсс=ФЗПрсс+ССВрсс(43)

ФЗПот.рсс=5654299,13+1696289,74=7350588,87

2.4 Расчеты затрат на основные и вспомогательные материалы

Затраты на основные материалы согласно исходным данным задания в курсовой работе составляют 59,5% от ОЗПор:

Мосн= * ОЗПор(44)

Мосн = 37606311=22375755,05

Затраты на вспомогательные материалы определяются по формуле:

Мвсп= * Мосн(45)

Мвсп=0,1*22375755,05=2237575,51

Таким образом, сумма затрат на материал составит:

Мобщ=Мосн+Мвсп(46)

Мобщ=22375755,05+2237575,51=24613330,56(руб)

2.5 Затраты на электроэнергию, водоснабжения и теплоснабжения.

Расчеты действительного фонда времени работы оборудования производится по формуле:

Тэф=(ДК-Двых-Дпразд)*Кисп*Тсмен*Треж(час) (47)

где ДК-календарное продолжительность периода, дни

Двых-выходные дни

Дпраз-праздничные дни

Кисп-коэффициент использованного времени(0,95)

Тсм-продолжительность рабочего времени, час(8 часов)

Среж-сменный режим работы предприятия (2 смены)

Тэф=(360-104-12)*0,95*8*2=3785 (часов)

Расчет затрат на электроэнергию расчетов по формуле:

Gэл=Gд.в+Gх.б

где Gэл-потребность в электроэнергии (Квт/час)

Gд.в-производственная(технологическая, двигательная) потребность в электроэнергии

Gх.б-потребность в электроэнергии на хозяйственно-бытовые нужды

Gд.в определяется по формуле:

Gд.в= *(48)

где Рн-коэффициент мощности электродвигателя технологического оборудования (по смете) принимаем =500 Квт

Кв-коэффициент использования двигателя по времени (0,8)

Км-коэффициент использования двигателя по мощности (0,85), Кп-коэффициент учитывающий потери в сетях (1,15), Кпр-коэффициент применяемости данного вида оборудования на предприятии (0,2). Кпд-коэффициент полезного действия электродвигателя (0,8)

Кз-коэффициент загрузки данного вида оборудования по времени (0,75)

Таким образом, Gд.в= *3785*02*0,75=

277487(Квт/часа)

Хозяйственно-бытовая электроэнергия определяется по формуле:

Gхб= (Квт/час) (49)

где S-площадь производственно-бытовых помещений, м; о - средний коэффициент одновременной работы потребителей электроэнергии (при двусменной работе к о =(0,6).хб==681300

тогда Gэл=Gдв+Gхб=277487+681300=958787

Затраты на электроэнергию составляют:

Сэл=Gэл*Ц(1кВт/час) (50)

где Ц-1кВт/час действующая цена 1кВт/ч (1,95)

Cэл=958787*1,95=1869634,65(руб)

Расчет расхода воды на бытовые и прочие нужды определяются по формуле:

Qвб= (51)

где Н вб - расход воды на бытовые и прочие нужды норма расхода воды на одного работающего в смену, м. Она определяется из расчета: 25 литров для хозяйственно-питьевых нужд; 40 литров для душевых в производствах связанных с загрязнением;

Ч яв - явочная численность рабочих;

ФРВ дн - фонд рабочего времени, дн.;

3-коэффициент, учитывающий расход воды на прочие нужды для групповых умывальников (в чистых и загрязненных производствах).

Qв б =2260,44(м 3)

Расчет расхода воды на оборудование определяется по формуле:

Q в.об. = (Н в.об * Т эф * N об * К з)/1000;

где-Н в.об. = 15л/час - расход воды на единицу оборудования,

Т эф. = 3785 часов - действительный фонд работы оборудования,

N об = 20 - количество единиц оборудования, для которого необходима вода,

К з = 0,75 - коэффициент загрузки оборудования.

Qв.об= =852(м 2)

Общий расход воды составит:

С в = Q воды * Ц 1м 3 (52)

где Ц1м 3 =62,12 действующая цена 1м 3 воды

Св=3112,44*62,12=193344,77

Расчет затрат на теплоснабжение включает затраты на пар для отопление, исходя из расхода пара 1м 3 здания, определяется по формуле:

С тсн = (Q вб *V*T от *Ц1 гкал)/(540*1000), руб (53)

где Q вб = 0,05 (гкал/час)/м 3 - расход тепла на 1 м 3 здания, V-объем здания, м 3

V=4500*3,5=15750(м 3)

Т от - продолжительность отопительного сезона в часах;

Т от = (Д кг /12) * М от *24 час,

где Д кг = 365; М от = 8 месяцев (для Западной Сибири) - количество месяцев отопительного сезона.

Тот=365/12*8*24=5840(часов)

Ц 1гкал = 1200 руб

0540-теплота испарения, Гкол/м 3

Объем на теплоснабжение

Стен= =10220

По данным выполненных расчетах ФЗП отч, затрат на основные и вспомогательные материалы, затрат на электроэнергию, водоснабжение и теплоснабжения составим смету основных затрат в таблице 8

Таблица 8. Смета основных затрат

2.6 расчет накладных (общехозяйственных и общепроизводственных расходов)

Затраты на организацию техники безопасности и охрану труда

составляет 3% от суммы основной заработной платы всех работающих:

ТБ и ОТ = 3%/100% ∑ОЗП =0,03*50193524,85=1505805,75

Затрат на противопожарные мероприятия составляют 1% от суммы ОЗП:

ППМ = 1%/100% *∑ОЗП =0,01*50193524,85=501935,2485

Затрат на хозяйственный инвентарь и приспособления составляет 10% от стоимости оборудования:

МИП=10%/100%*С об =0,1*9975=997,5(руб)

Прочие накладные расходы составляют 2% от суммы всех статей накладных расходов:

ПНР=2%/100%*(ФЗП отчрсс +ФЗП отч.всп.р +ТР зд +С сод.зд +ТР обор. +А оср. +ТБи ОТ+ППМ+МИП)(54)

ПНР=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724,20

Учитывая используемый перечень накладных расходов и произведенных расчетов составим смету накладных расходов в таблице 9

Таблица 9. Смета основных расходов

2.7 Смета затрат на производства

Смета производственной себестоимости продукции представлена в таблице 10

Таблица 10. Смета производственной себестоимости

Смета накладных затрат (коммерческая себестоимость) включает расчет вне производственных расходов и полных затрат на производство

Расчет внепроизводственных (коммерческих) расходов включает:

· расходы на тару, упаковку, транспортировку;

· комиссионные сборы и отчисления сбытовым организациям;

· прочие расходы по сбыту продукции.

С ком. =7%/100% *С с пр (55)

С ком= 7/100*108295041,19=7580652,89

Смета полных затрат представлена в таблице 11.

Таблица 11. Полная коммерческая себестоимость продукции

2.8 Определение стоимости продукции и плановой прибыли предприятия

Стоимость выпущенной готовой продукции (выполненных работ) определим по формуле:

С гп =С с ком +С пн +НДС(56)

где - С с ком - коммерческая себестоимость;

С пн - плановые накопления (сметная прибыль);

НДС -налог.

Можно определить так:

С пн =12%/100%*С с ком (57)

С пн =12/100*115875694,08=13905083,29

С гп =115875694,08+13905083,29+20857624,93=150638402,34

Плановая прибыль от реализации продукции:

Пр=ВР-Сс ком =Сгп-Сс ком =Спн+НДС (58)

где -ВР= выручка от реализации продукции;

С гп -стоимость выпущенной продукции

Пр=13905083,29+20857624,94=34762708,23

2.9 Мероприятие по улучшению работы предприятия

Рассчитаем себестоимости выполненных работ (выпущенной продукции):

С с1чел*час баз = С с ком /Т р (59)

С с1чел*час баз =115875694,08/300000=386,25(рубл/чел*час)

Рассчитаем экономическую эффективность при снижении себестоимости.

При снижении затрат на 1 чел.час на 12% (согласно исходным данным) получим:

Процент снижения затрат

%С с =12%;

Тогда себестоимость продукции, полученной в результате проведенных мероприятий, определяем по формуле:

С с1чел.час пл =100%-С с. /100%*С с1чел.час баз (60)

С с1чел.час пл= 100%-12/100%*386,25=339,9

Полученный результат представляет собой плановую себестоимость чел. часа (продукции) после внедренных соответствующих организационно-технических мероприятий по снижению затрат на производство.

· Годовой экономический эффект, полученный в результате снижения себестоимости, будет равен:

Э год =(С с1 баз -С с1 пл)*Т р пл =(386,25-339,9)*300000=13905000

· Дополнительные капитальные вложения в предприятия составляют (согласно исходным данным)

Следовательно, экономическая эффективность будет равна:

Э эф =Э год -0,15*ΔК=13905000-0,15*2599,36=13904610,1 (61)

· Срок окупаемости капитальных вложений составит:

Т ок = ΔК/Э год *365дней=2599,36/13905000*365=68(дней) (62)

Для улучшение деятельности предприятия предлагаются следующие мероприятия

Создания оптимального режима труда и отдыха:

Сокращение затрат на материалы путем их рационального использования;

Использование новейших технологий;

Внедрение новых инструментов и приспособлений;

2.10 Технико-экономических показателей работы предприятия

Фондоотдача:

Ф отд. =С/С опф. (63)

где С - стоимость выполненных работ,

С опф. - стоимость основных фондов, руб. имеем:

С=С с пр =108295041,19 руб.

С опф. =26600000 руб

Ф отд.= 108295041,19 /2660000=4,071руб/руб.(64)

Полученные значение являются положительными в деятельности предприятия, т.к. выполняются условия, что Ф отд. >1

Фондоемкость

Ф ёмк. =1/Ф отд =1/4,071=0,25

Полученные значения являются положительными в деятельности предприятия,т.к выполняются условия Ф ёмк <1

Фондовооруженность труда

Ф воор. =С опф /Ч=26600000/108=246296,3руб/чел. (65)

где Ч - численность производств рабочих,

Ф воор. =26600000 /108=246296,3руб/чел.

Энерговооруженность труда

Эн.воор.=Р уст /Ч осн.р= 500/108=4,63(Квт/чел) (66)

Электровооруженность труда

Эл.воор.=Gдв/Ч осн. =277487/108=2569,32(Квт/час/чел) (67)

Производительность труда на одного основного рабочего

ПТ=С/Ч осн. =108295041,19 /108=1002732(руб/чел) (68)

Производительность труда на одного работающего

ПТ=С/Ч=108295041,19 /181=598315(руб./чел) (69)

Рентабельность проекта

R пр =Пр+Э г /С с, (70)

где Пр=34762708,23 руб.-прибыль,

Э г = 13905000руб - экономия от снижения себестоимости;

С с -115875694,11 руб. - общая сумма затрат (коммерческая себестоимость)

Получим: R пр =34762708,23+13905000/115875694,11 =0,42, т.е. R пр %=42%

Полученные данные в результате расчета технико-экономических показателей деятельность предприятия представлены в таблице 12

Таблица12 Технико-экономические показатели работы предприятия.

Наименование показателей		Значение

Абсолютные
Объем выпуска продукции (объем вы	Тыс.ед/(чел-час)
полненных работ)
Стоимость основных фондов
Стоимость оборудования
Численность основных рабочих
Численность вспомогательных рабочих
Численность РСС
Общая себестоимость работ
Стоимость выполненных работ
Экономия от снижения себестоимости
Экономическая эффективность
Относительные
Фондоотдача
Фондоемкость
Фондовооруженность труда
Энерговооруженность труда			кВт-ч/чел. Руб/чел. Руб/чел Руб/чел Руб/чел Руб/чел Руб/1 чел-ч	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
Себестоимость 1 продукции после вне-	Руб/1 чел-ч.
дрения мероприятия
Срок окупаемости
Прибыль от реализации продукции
Рентабельность проекта

Заключение

Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово - за этими специалистами.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)//РГ, N 256, 31.12.2001.

Акимова М.О. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников.//Управление персоналом. - 2010. - №5 С.17-21.

Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2008. - 410 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - Москва: Проспект, 2010. - 688 с.

Гудель В. Ю. Трудовой договор // Человек и труд. - 2007. - № 9. - С. 67 - 69.

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - М.:Академия Естествознания, 2009. - 512 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Инфра-М, 2008. - 352 с.

Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная менеджера. - М.: Экзамен, 2010. - 322 с.

Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2010. - 320 с.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. 4-е изд. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 695с.

Управление персоналом организации: учебное пособие/Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 4-е изд.перераб.и доп. - М.:КНОРУС, 2010. - 512 с.

Управление персоналом: Учебное пособие\Под общ.ред. Михайлиной Г.И. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дашков и К, 2010. - 280 с.

Ключевые слова

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ / HEALTHCARE / МЕДИЦИНА / УСЛУГИ / SERVICES / ОПЛАТА ТРУДА / SALARIES / ИНДИКАТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ / INDICATIVE / INDICES

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

Предмет. Статья посвящена исследованию процесса реформирования сферы здравоохранения и внедрению новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, разработанной проектной группой для медицинских организаций субъектов Сибирского федерального округа. Объектами исследования являлись медицинские организации субъектов округа. Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда , стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации. Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации. Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

The contract system of remuneration as a tool to manage the development of medical organizations in the constituent entities of the Russian Federation

Importance The article studies the health-sector reform process and the implementation of a new contractual system of medical workers’ compensation, developed by the project team for medical organizations of the subjects of the Siberian Federal District. We studied various medical establishments of the District. Objectives We aimed to develop a new draft contract remuneration system, enabling the work of medical personnel and development of medical organizations at the level of the constituent entities of the Russian Federation. Methods For the study of the current system and formation of new approaches to remuneration in medical organizations, we used a structural and system analysis, participant observation, SWOT-analysis, statistics, the existing normative legal acts, and a functional modeling methodology. Results We have developed a draft of a new wage contract system for medical workers, algorithms, tools, and a target program to implement it in health organizations. Using the investigated medical organization case, we proved that the introduction of the contract system provided significant improvements in satisfaction of the population with the quality and availability of medical assistance and the enhancement of key indicative figures of the medical organization. Conclusions and Relevance We conclude that targeted management of the project’s implementation is a tool to achieve the desired forecast (project) indicators in health organizations. The proposed contract system can be used in all medical organizations of the constituent entities of the Russian Federation.

Текст научной работы на тему «Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации»

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)

Социально-экономическая политика

КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Юрий Иванович МОЛОТКОВа% Елена Геннадьевна ТОЦКАЯЬ

а доктор технических наук, профессор кафедры менеджмента, ученый секретарь, Сибирский институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Новосибирск, Российская Федерация [email protected]

ь кандидат медицинских наук, главный врач ГБУЗ Новосибирской области «Городская поликлиника № 16», Новосибирск,

Российская Федерация

[email protected]

История статьи:

Принята 03.06.2015 Одобрена 08.06.2015

УДК 353.2 (9)

Ключевые слова:

здравоохранение, медицина, услуги, оплата труда, индикативные показатели

Аннотация

Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации.

Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации

В соответствии с Концепцией развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. и другими программными документами трендовым направлением в стране является повышение доступности и качества оказания медицинской помощи населению. Сфера здравоохранения требует реформировать механизм предоставления населению медицинских услуг и приблизить их к мировым стандартам . Важнейшей составляющей в решении

поставленных задач является формирование качественно новой кадровой политики в медицинской сфере, а инструментом - изменение мотивационных механизмов в кадровом менеджменте .

Анализ научных источников и статистических данных выявил проблемы, существующие в обеспечении кадрами медицинских учреждений, а также в действующей системе оплаты труда в сфере здравоохранения. Одной из основных проблем является острый дефицит медицинских кадров, в том числе среднего медицинского персонала - 270 тыс. чел., врачей - около 40 тыс. чел. Отмечаются неравномерное развитие

здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников социальной сферы и средней заработной платы по субъектам Федерации, которая отличается в 1,5-2,8 раза. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составляет около 22,5 тыс. руб., государственных учреждений субъектов Российской Федерации -18,8 тыс. руб., муниципальных учреждений -14,7 тыс. руб. .

Анализ применения существующей системы оплаты труда показал, что в полной мере решить задачу стимулирования работников здравоохранения с учетом результатов их труда не удалось. Это и определяет недостаточный уровень качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), снижает эффективность деятельности работников по заданным критериям и показателям, создает неудовлетворенность возросших потребностей населения в получении качественных и доступных медицинских услуг . Проблемы, существующие в системе здравоохранения Российской Федерации, необходимо решать путем реформирования сферы здравоохранения. Правительством и профильными министерствами были предприняты значительные усилия по изменению системы оплаты труда, вышло в свет более 60 нормативных правовых актов различного уровня, утверждена дорожная карта, определившая последовательность действий, сроки, необходимое организационное и ресурсное обеспечение здравоохранения. Однако внедрение новой системы оплаты происходит чрезвычайно медленно и с большими трудностями, а медицинские организации столкнулись со сложностями реализации поставленных задач в связи с отсутствием единых рекомендаций, инструментов и механизмов по ее внедрению и сопровождению . В настоящее время российское здравоохранение находится на пороге очередной организационной реформы, которая предусматривает переход медицинских

организаций на новую систему оплаты труда -контрактную. Она отличается от действующей системы новыми инструментами мотивации труда и управления кадровым потенциалом медицинских организаций и направлена на достижение высокого уровня профессиональной деятельности персонала и повышение доступности и качества медицинских услуг для населения субъектов Российской Федерации .

Проблемы регулирования оплаты труда в медицинских организациях

В медицинских организациях Российской Федерации существуют однотипные проблемы в области оплаты труда и качества оказываемых медицинских услуг населению. Проектная группа декомпозировала основные проблемы

медицинских организаций , к которым были отнесены следующие:

Неравномерное развитие здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда медицинских работников;

Неудовлетворенность населения уровнем доступности и качеством оказания медицинских услуг;

Недостаточный уровень заработной платы (базового оклада), квалификации и низкая мотивация медицинского персонала в условиях кадрового дефицита;

Чрезмерная регламентация и ограничения в привлечении дополнительных источников финансирования медицинских организаций;

Недостаточный уровень обновления медицинского оборудования и материально-технической базы медицинских организаций.

Анализ приведенного перечня проблем показывает, что существующая практика организации медицинских услуг и оплаты труда не решает в полной мере проблемы мотивации работников на оказание качественных медицинских услуг в медицинских организациях. Действующие нормативы и критерии оценки эффективности труда медицинских работников не обеспечивают оказание услуг на уровне мировых стандартов. В ряде медицинских организаций стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также недостаточная конкурентоспособность медицинских услуг на региональных рынках труда. В результате премирование персонала осуществляется вне зависимости от результатов труда, а только для того, чтобы сохранить имеющиеся кадры, что подтверждается в некоторых работах .

Современный этап развития социально-экономических и трудовых отношений в социуме, в его материальной и нематериальной сферах требует введение новых мотивационных

инструментов, нацеленных на конечный результат труда. Таким инструментом, который предусматривает концепция реформирования в сфере здравоохранения, является контрактная система труда .

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказанных государственных

(муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки работников .

В исследовании, проведенном авторами, представлен опыт разработки и внедрения контрактной системы оплаты труда, который осуществлен проектной группой, сформированной из руководителей государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей в составе Е.Г. Тоцкой, В.В. Мальгиной, А.В. Обухова, ТВ. Реут, ЕЕ. Душеба, ОН. Шеиной, С.В. Войцицкой, А.С. Агеева.

Разработка проекта и программных мероприятий по внедрению контрактной системы в субъектах Сибирского федерального округа осуществлялась в рамках обучения медицинских работников в Сибирском институте управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по программе «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения».

Этой группой проделана следующая работа:

Подготовлен проект на тему «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях»;

Сформированы алгоритм и процедуры внедрения эффективного контракта;

Определены инструменты регулирования социально-трудовых отношений в медицинских организациях;

Выявлены преимущества и возможные проблемы внедрения новой институциональной формы в системе найма и оценки работников медицинской сферы;

Осуществлена детализация содержания и процедуры внедрения эффективного контракта в качестве инструмента управления кадровым потенциалом медицинских организаций;

Предложена система мотивации и стимулирования труда основного персонала в целях формирования внутренней кадровой политики, а также система кадрового аудита в медицинских организациях;

Предусмотрено измерение результатов профессиональной деятельности персонала, которое существенно повлияет на повышение доступности и качества медицинских услуг населению.

Проектирование и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Российской Федерации

Разработка проекта по внедрению контрактной системы оплаты труда осуществлялась на базе медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. При проектировании объектом исследования была принята система оплаты труда в здравоохранении на уровне субъекта Российской Федерации. В качестве объекта внедрения контрактной системы оплаты труда была определена ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24». Предметами исследования приняты контрактная система оплаты труда и механизмы ее внедрения в медицинских организациях Новосибирской и Омской областей. Основная цель проведенного исследования заключалась в повышении доступности и качества оказания медицинских услуг населению за счет внедрения контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

При этом были определены основные задачи, связанные с разработкой проекта и методики внедрения контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях, а именно:

Проведение анализа действующей системы оплаты труда в медицинской организации и выявление существующих проблем в сфере здравоохранения;

Разработка алгоритма внедрения контрактной системы оплаты труда;

Выработка методики по внедрению контрактной системы оплаты труда;

Обоснование экономической эффективности контрактной системы оплаты труда;

Формирование целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда

в медицинских организациях на период 20142016 гг.».

В ходе исследования действующих систем оплаты труда и деятельности медицинских организаций использовались методы структурно-системного анализа, включенного наблюдения, SWOT-анализа, анализа статистических данных и действующих нормативных правовых актов, а также методы функционального моделирования, экстраполяции и прогнозирования.

Практическая реализация проекта в исследуемой медицинской организации позволила:

Устранить необоснованную дифференциацию в уровне оплаты труда руководителей и персонала организации;

Отменить стимулирующие выплаты персоналу, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности медицинской организации;

Создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинской организации;

Провести дифференциацию оплаты труда медицинским работникам с учетом объема, сложности и качества работ;

Обеспечить внедрение эффективной контрактной системы оплаты труда;

Обеспечить более широкое распространение контрактной системы и включить механизмы мотивации персонала, направленные на развитие медицинской организации.

Проектные решения по внедрению контрактной системы оплаты труда на примере исследуемой медицинской организации «Городская поликлиника № 24»

Характеристика объекта исследования медицинской организации «Городская поликлиника № 24». Поликлиника предназначена для оказания многопрофильной лечебно-консультативной помощи взрослому и детскому населению Ленинского района Новосибирска. Она рассчитана на 600 посещений в смену и обслуживает 29,2 тыс. чел. Основные характеристики исследуемой базы поликлиники приведены в табл. 1.

Структура учреждения представлена двумя терапевтическими отделениями (14 участков), педиатрическим отделением (6 участков), гинекологическим, стоматологическим

физиотерапевтическим отделениями, отделением лучевой диагностики, районным кабинетом функциональной диагностики, клинической и биохимической лабораториями, стационаром на дому. В поликлинике оборудованы районные нефрологический, пульмонологический, гематологический и гастроэнтерологический кабинеты. Парк оборудования содержит 153 ед. современной медицинской техники. В 2013 г. завершена полная компьютеризация рабочих мест поликлиники (128 ед.).

Материально-техническая база медицинской организации соответствует требуемым нормам оказания медицинских услуг для прикрепленного населения. К основным видам ее деятельности относятся доврачебная медицинская помощь и амбулаторно-поликлиническая помощь, в том числе в условиях стационара на дому.

Численность коллектива поликлиники составляет 302 чел., в том числе 89 врачей. Доля специалистов с высшей квалификационной категорией составляет 35%.

Количество основных работников на занятых должностях составляет 241 чел., из них в системе обязательного медицинского страхования работает 240 чел.

Количество должностей врачей составляет 112,5 ставки, занято - 93,75 ставки (физических лиц -84).

Количество средних медицинских работники составляет 174 чел., при этом занято 157,5 ставки (физических лиц - 93).

Количество должностей младшего персонала составляет 56 чел., занято 36 ставок (физических лиц - 18).

В исследуемой организации формирование фонда оплаты труда происходит на основании действующей системы оплаты в соответствии с нормативной правовой базой, отраслевым соглашением и требованиями дорожной карты.

Источниками формирования фонда оплаты труда в поликлинике являются:

Оплата за медицинские услуги за счет средств Федерального фонда обязательного медицинского страхования (государственный заказ);

Выплаты стимулирующего характера за обеспечение доступности и качества;

Оплата за услуги по диспансеризации определенных групп взрослого населения;

Оплата за услуги по диспансеризации детей, оставшихся без попечения родителей;

Оплата по родовым сертификатам;

Оплата за услуги по внебюджетной деятельности.

Фонд оплаты труда поликлиники в 2013 г. составлял 78 531 434 руб., в 2014 г. он практически не изменился. Начисление заработной платы в поликлинике происходит в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по г о с у д а р с т в е н н ы м у ч р е ж д е н и я м, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области на 2014-2016 гг., введенным в действие с 01.01.2014. В соответствии с этим документом работодателю рекомендовано создавать условия для оплаты труда на основе эффективного контракта с работниками в зависимости от результатов и качества труда и повышения качества оказываемых услуг. В целях конкретизации трудовых функций по соответствующим должностям устанавливаются показатели и критерии, отражающие условия и размеры осуществления выплат стимулирующего характера строго в пределах базового фонда оплаты труда.

В настоящее время в поликлинике на основе рекомендаций министерства здравоохранения Новосибирской области действует 10-балльная система оценки качества труда медицинских работников, с учетом которой производятся выплаты стимулирующего характера.

Доля стимулирующих выплат для врачебного персонала составляет 38%, для среднего - 29,7%; доля выплат врачам за совместительство составляет 6,9%, среднему персоналу - 11,8%. При определении стимулирующих выплат

администрация основывается на шести показателях оценки качества работы специалистов, определенных в баллах.

Анализ действующей системы мотивации сотрудников показал недостаточную

эффективность ее влияния на качество оказания медицинских услуг. В результате этого экономические потери, по данным медико-экономической экспертизы и медико-экономического контроля в 2013 г., составили более 1% от средств, предъявленных по счетам за оказанные медицинские услуги. Кроме того, сохраняется недостаточный уровень

удовлетворенности прикрепленного населения качеством оказания и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования, полностью

удовлетворены лишь 76% опрошенных). Выявлено невыполнение плана диспансеризации

определенных групп взрослого населения (в 2013 г. освоено лишь 768 255 руб., или 78% плановых лимитов на этот вид деятельности).

Нормативная правовая база и направления совершенствования оплаты труда в медицинских организациях. Важным этапом работы проектной группы явился анализ нормативной правовой базы по оплате труда в медицинских организациях, который помог органам государственной власти внимательнее отнестись к данной проблеме. За период с 2005 по 2014 г. вышло в свет порядка 65 нормативных правовых актов, регламентирующих оплату труда на федеральном уровне и на уровне региона. Большее количество законодательных актов в настоящее время не обеспечивает желаемую мотивацию труда, направленную на достижение конечного результата, и формирует негативное отношение к дополнительно возникающим требованиям даже в условиях достаточно больших финансовых вливаний в рамках реализации целевой программы «Модернизация здравоохранения» и приоритетного национального проекта «Здоровье». В целом действующие нормативные правовые акты устанавливают лишь общие рамки, поэтому к этим актам требуется разработка механизмов и инструментов внедрения новой системы и форм оплаты труда в здравоохранении.

В первую очередь следует учитывать:

Статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования оплаты труда в государ ственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.»;

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Приказ Минтруда России от 18.01.2013 № 21 «О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации планов мероприятий (региональных «дорожных карт») "Повышение эффективности и качества услуг в сфере

социального обслуживания населения (20132018 годы)"»;

Приказ Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации».

Анализ действующей нормативной правовой базы и существующих систем оплаты труда в здравоохранении, включая статистические данные фактической оплаты труда медицинских работников в Российской Федерации и отдельных регионах, свидетельствует об отсутствии существенных различий и необходимости совершенствования системы оплаты труда во всех регионах страны.

К основным направлениям совершенствования системы оплаты труда в медицинских организациях можно отнести:

Сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

Устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда работников учреждений;

Совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Разработку критериев и показателей в медицинских организациях, где они в настоящее время отсутствуют;

Отмену стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Это требует дополнительных разработок и внедрения новых критериев оценки качества труда, а также применения новых механизмов регулирования мотивации персонала.

Особенности формирования контрактной системы оплаты труда в субъекте Российской Федерации и в исследуемой медицинской организации. В ходе работы был использован программно-целевой метод, позволяющий

осуществить комплексный подход к решению поставленных задач, определены программные мероприятия, охватившие все основные разделы деятельности поликлиники. Поскольку на существующие источники формирования фонда оплаты труда медицинской организации повлиять невозможно, целесообразно изменить

перераспределение структуры этих источников. На это направлены программные мероприятия разработанного проекта.

Совершенствование системы оплаты труда должно осуществляться исходя из необходимости установления зависимости ее повышения от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг на основе:

Введения системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника;

Установления стимулирующих выплат в соответствии с достигнутыми показателями, критериями и условиями их назначения (с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, в локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с работниками учреждений);

Отмены неэффективных стимулирующих выплат.

Проектной группой предложены некоторые усовершенствования в системе стимулирующих выплат при установлении зависимости повышения оплаты труда от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг, а также расширенный перечень критериев для оценки деятельности медицинского персонала (для врачей - 17 критериев, для среднего медицинского персонала -14 критериев, для младшего медицинского персонала - 6 критериев) и введено понятие персонального интегрального коэффициента результативности (ПИКР).

Технология оценки труда сотрудника включает расчет каждого критерия, имеющего натуральную единицу измерения, переводом в баллы: максимальное количество баллов для врачей составляет 100 (количество критериев - 17), для среднего медицинского персонала - 70 (количество критериев - 14), для младшего персонала - 30 (количество критериев - 6).

Этот подход позволил сформировать алгоритм и структуру оценочных показателей, обязательных (повторяющихся для всех категорий врачей) и

дополнительных с учетом специфики их деятельности.

Оценка каждого критерия и интегрального значения всех критериев результативности для конкретной должности осуществляется

ежемесячно внутриучрежденческими экспертными комиссиями на уровне структурных подразделений (1-й уровень) путем заполнения контрольных оценочных форм.

Персональный интегральный критерий

результативности (ПИКР) выставляется ежемесячно в соответствии с отчетной датой, принятой в учреждении, то есть на 10-е число каждого месяца, следующего за отчетным. Эта дата определяется по решению медицинского учреждения и закрепляется во

внутриучрежденческих положениях по оплате и стимулированию труда сотрудников медицинской организации (приказ руководителя).

Интегральная оценка критериев для расчета размера стимулирующих выплат осуществляется по установлению персонального интегрального критерия результативности (эффективности), который рассчитывается по следующей формуле:

ПИКР = К, + К,... К,

где п - количество критериев; К - критерий оценки.

Обобщение значений критериев результативности работы каждого сотрудника, переводимого на эффективный контракт, а также последующий перевод критериев в показатели для начисления стимулирующей части оплаты труда осуществляется в общеучрежденческой экспертной комиссии (2-й уровень), которая проверяет обоснованность персонального интегрального критерия результативности и их суммарное значение для всех сотрудников медицинской организации.

Для определения стоимости одного балла необходимо стимулирующую часть разделить на суммарное значение персонального интегрального критерия результативности. Размер

стимулирующей части каждого сотрудника определяется умножением персонального интегрального критерия результативности на стоимость одного балла. Оценка критериев производится в баллах. Кроме того, выводится персональный интегральный коэффициент результативности каждого сотрудника, который учитывается при начислении заработной платы по

предложенной методике. По новой контрактной системе оплаты труда базовая часть заработной платы останется неизменной, а стимулирующие выплаты будут зависеть от объема и качества оказанных услуг каждого работника. При выполнении установленных руководством медицинской организации показателей высокой интенсивности работы и совмещения профессий увеличение заработной платы может составлять до 50% и выше.

Разработчиками проекта был выполнен сравнительный анализ существующей системы оплаты труда и планируемой к внедрению в Российской Федерации и на территории субъекта. Систематизация полученной в ходе работы информации позволила разработать методику внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации, включающую понятийный аппарат, алгоритм и этапы внедрения, индикативные показатели оценки деятельности персонала и методику расчета заработной платы, образцы локальных нормативных правовых актов, контрактов, положений и др.

Алгоритмы и инструменты внедрения новой системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Основными механизмами и инструментами реализации новой системы оплаты труда медицинских работников, подготовленными проектной группой, являются:

Алгоритмы внедрения новой системы оплаты труда;

Проект постановления губернатора субъекта Российской Федерации;

Методика внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации;

Целевая программа «Разработка и внедрение новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 20142016 гг.» (далее - Программа).

Эти документы были разработаны в ходе исследования и проектирования новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на уровне субъекта Российской Федерации и предложены для внедрения в Омской и Новосибирской областях.

Проектные мероприятия предусматривают исполнение на уровне органов власти субъекта Российской Федерации и на уровне медицинской организации, поэтому были разработаны два алгоритма формирования новой контрактной

системы оплаты труда, которые приведены на рис. 1 и 2.

Для внедрения проекта на территории субъектов Российской Федерации необходимо выполнение ряда мероприятий на уровне органов исполнительной власти, основными из которых являются:

Обсуждение методики на коллегии министерства здравоохранения субъекта Федерации;

Принятие постановления губернатора о внедрении новой системы оплаты труда;

Разработка целевой Программы с выходом на конкретные программные мероприятия и целевые показатели.

При внедрении проекта на уровне медицинской организации (рис. 2.) на начальном этапе предусмотрено создание рабочей группы, включающей руководителя медицинской организации, его заместителей и представителя профсоюзной организации. Важнейшими этапами реализации проекта являются апробирование в условиях пилотной медицинской организации и оценка результатов мониторинга.

При наличии ожидаемых эффектов от внедрения проекта (достижения показателей дорожной карты) он выходит на этап тиражирования. При этом рабочая группа адаптирует методику к условиям конкретной медицинской организации путем разработки собственных программных мероприятий и индикативных показателей. Обязательным условием, предшествующим внедрению новой системы оплаты труда, является принятие контрактной системы на общем собрании коллектива.

Формирование целевой программы внедрения контрактной системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. В группу, которая разрабатывала проект новой системы оплаты труда, входили руководители государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. Им удалось реализовать системный подход к решению стоящих проблем, что позволит оптимизировать оплату труда в системе здравоохранения. В этой связи были разработаны Программа и ее паспорт (форма 1).

Кроме того, были сформированы программные мероприятия, которые охватывают все сферы деятельности медицинской организации, что позволяет внедрить новую контрактную систему оплаты труда.

Мониторинг реализации программных мероприятий целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 2014-2016 годов». Программа включает в себя девять разделов и предусматривает систему мониторинга программных мероприятий, приведенных в табл. 2, реализация которых может существенно изменить фонд оплаты труда. Так, внедрение механизмов аутсорсинга в обеспечении деятельности медицинской организации, касающейся организации охраны, способно увеличить фонд на 700 тыс. руб. в год. Сроки внедрения проекта включают контрольные точки и график реализации мероприятий проекта. По точкам контроля эксперты совместно с руководителем пилотной площадки и рабочей группой по внедрению проекта осуществляют оценку состояния реализации проекта. Оценка выполнения программных мероприятий осуществляется в соответствии с мониторингом, приведенном в табл. 2.

На основании мониторинга, проведенного экспертной группой, рассчитывается коэффициент управления реализацией Программы, который дает возможность определить уровень исполнения принимаемых мер по внедрению новой системы оплаты труда и на этом основании разработать дополнительные организационные и

экономические меры, которые позволят достичь более полного исполнения мероприятий. Показатель оптимального управления Программой

K опт=(ВП + УР+НР)/£ M О <1,

где ВП - выполненные мероприятия;

УР - успешно реализуемые мероприятия;

НР - нормально реализуемые мероприятия (ПР -плохо реализуемые, НВ - невыполненные);

^ M 0 - общее количество принятых к исполнению мероприятий Программы.

Исполнить Программу на 100% сложно, но расчетный уровень успешной реализации должен быть в пределах от 0,9 до 1. Достижение такого уровня возможно только при четком контроле за реализацией программных мероприятий по срокам исполнения и ответственным лицам.

Мониторинг плановых программных мероприятий по направлениям (табл. 2), которые обеспечивают внедрение новой системы оплаты труда, позволяет вводить корректирующие действия. На основании

значения K опт (уровня управления реализацией проекта внедрения новой системы оплаты труда) необходимо разработать управленческие решения, направленные на две категории принятых мероприятий: на плохо реализуемые и невыполненные. Воздействуя на эти категории, можно изменять (увеличить) значение коэффициента, а значит, управлять процессом реализации Программы, направленной на повышение эффективности работы и достижение показателей дорожной карты. Перечень индикативных показателей для оценки уровня эффективной работы медицинской организации приведен в табл. 3.

Заказчиком и координатором Программы выступило руководство поликлиники № 24, которое ежеквартально направляет в министерство здравоохранения Новосибирской области отчет о ходе выполнения Программы. Контроль за исполнением Программы осуществляет экспертная комиссия, в состав которой входят заместитель главного врача по экономическим вопросам, специалист отдела кадров, председатель профсоюзного комитета, юрист, заместители главного врача, заведующие отделениями, главная медицинская сестра, начальник отдела автоматизированных систем управления.

Исполнители обеспечивают выполнение мероприятий Программы. На экспертную группу возложены следующие задачи:

Мониторинг внедрения контрактной системы оплаты труда;

Формирование бюджетных заявок на финансирование мероприятий Программы;

Обоснование финансирования и отбор первоочередных работ;

Обоснование методического и нормативно-правового регулирования, осуществляемого органами государственной власти субъекта Российской Федерации и местного самоуправления;

Выполнение плана профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

Формирование корпоративной культуры;

Формирование отчетов исполнения Программы.

Мотивация управленческого персонала к внедрению контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях. Проектная группа предложила систему мотивации

управленческого персонала, отвечающего за реализацию программных мероприятий Программы, которая будет способствовать более эффективной деятельности персонала. Стимулирование исполнения мероприятий Программы можно осуществить за счет расчета следующих коэффициентов, применяемых для оценки деятельности персонала медицинской организации:

1) коэффициента исполнения мероприятий kим, закрепленных в Программе, который рассчитывается по формуле:

k ,М=И (х)/£ I (*),

где ^ I(х) - количество исполненных мероприятий, закрепленных в Программе;

^ I(х) - количество закрепленных за исполнителем мероприятий;

2) коэффициента исполнения мероприятий в срок ^.м.с, закрепленных в Программе и выполненных в срок, который рассчитывается по формуле:

kи.м.с = Е/и.и (х)/Е 1 з.и (*) -

где ^ Iии (х) - количество мероприятий по Программе, исполненных в срок исполнителем;

^ Iзи - количество плановых мероприятий по Программе, закрепленных за исполнителем;

3) коэффициента качества, который определяет непосредственный руководитель, принимающий документальное оформление работником исполнения мероприятий по Программе (стимулирование, основанное на показателях, приведенных ранее, существенно повлияет на реализацию мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда, при этом коэффициент качества должен быть не ниже 0,5.);

4) интегрального коэффициента £и- который учитывает степень влияния управленца на конечный результат (предусматривает жесткое и мягкое стимулирование) и определяется по формуле:

и и.м и.м.с >

5) среднеарифметического коэффициента выполнения мероприятий закрепленных в Программе с учетом срока исполнения (мягкое стимулирование), который рассчитывается по формуле:

с и.м и.м.с"

Ожидаемые результаты от внедрения проекта

Программы:

Выполнение государственного заказа на 100%;

Повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи (90% по результатам анкетирования);

Освоение финансовых лимитов по диспансеризации групп взрослого населения на 100%;

Улучшение квалификационных характеристик основного персонала (повышение доли аттестованных медицинских работников до 97%);

Достижение требований (увеличение заработной персонала в среднем до 50);

Сокращение финансовых потерь от штрафных санкций страховых медицинских организаций (до 0,5% от суммы выставленных счетов за оказанные медицинские услуги);

Достижение экономического эффекта от внедрения новых финансово-хозяйственных механизмов (применение аутсорсинга в деятельности медицинских организаций увеличивает фонд оплаты труда на 700 тыс. руб. в год);

Реализация задач формирования и внедрения новой контрактной системы оплаты труда, направленная на комплексное развитие всех направлений деятельности и достижение нового уровня индикативных показателей медицинских организаций.

дорожной карты платы основного

Основные выводы исследования:

Программно-целевое управление внедрением новой контрактной системы оплаты труда является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Проектирование и моделирование программно-целевого управления внедрением новой контрактной системы позволяет сформировать финансово-экономические, организационно-материальные, трудовые и временные ресурсы, которые необходимы для развития сферы здравоохранения на уровне субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Формирование алгоритмов внедрения новой контрактной системы оплаты труда дает возможность системно спроектировать целевую программу;

Формирование системы мониторинга и стимулирования позволяет обеспечить реализацию мероприятий Программы и мотивацию управленческого персонала для достижения конечных результатов по внедрению новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Сибирского федерального округа.

В целом финансовые затраты на реализацию

мероприятий проекта Программы составили

29,85 млн руб.

Таблица 1

Характеристика исследуемой медицинской организации ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24»

Параметр исследования Значение

Обслуживаемое население, чел. 29 200

Парк оборудования, ед. 153

Оснащенность компьютерами, ед. 128

Количество структурных подразделений, ед. 16

Количество штатных должностей, ед. 420,5

Общая укомплектованность, % 71

Экономические потери,% 1

Доля освоенных плановых лимитов на диспансеризацию, % 78

Удовлетворенность прикрепленного населения качеством и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования), % 76

Оценка реализации практики контрактной системы оплаты труда. Контрактная система оплаты труда

Немного больше об экономике сегодня

ВВЕДЕНИЕ

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНТРАКТНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

Понятие и содержание контрактной системы оплаты труда

24. Производительность труда, её определение и экономическое значение

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

The contract system of remuneration as a tool to manage the development of medical organizations in the constituent entities of the Russian Federation

Текст научной работы на тему «Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации»